09 febbraio 2026 – Michela Morizzo | Today
Secondo Eurostat, la differenza salariale tra uomini e donne nell’Unione Europea (gender pay gap) è pari al 12%. In pratica, considerando la retribuzione oraria lorda, le donne guadagnano in media 88 euro ogni 100 euro percepiti dagli uomini. È una differenza che non riguarda singoli settori o specifiche professioni, ma attraversa l’intero mercato del lavoro, assumendo forme e intensità diverse a seconda dei contesti nazionali.
L’indicatore utilizzato – la differenza percentuale tra le retribuzioni orarie lorde medie di uomini e donne, rapportata al salario maschile – è volutamente semplice. Non tiene conto di mansioni, qualifiche, anzianità o istruzione. Proprio per questo, non misura la discriminazione diretta a parità di ruolo, ma restituisce l’esito complessivo del funzionamento di un sistema. È un indicatore di risultato, non di intenzione.
Una diseguaglianza che sorprende
In questo quadro, l’Italia è nella parte alta della classifica dopo Lussemburgo e Belgio, con un divario salariale orario inferiore al 3%. Il confronto tra i Paesi europei rivela una geografia della disuguaglianza che sorprende. Stati considerati avanzati sul piano economico e sociale, come l’Austria, la Germania o la Finlandia presentano divari salariali elevati, molto più alti della media europea, mentre altri, tradizionalmente ritenuti meno virtuosi, mostrano differenze più contenute.
Questa apparente incoerenza non mette in discussione l’efficacia dell’indice ma invita ad approfondire il fenomeno. La differenza retributiva, infatti, è profondamente influenzata dalla struttura del mercato del lavoro: dalla diffusione del part-time involontario, dalla segregazione occupazionale, dal grado di polarizzazione delle carriere e dal peso dei settori ad alta remunerazione. Eppure, tutto questo non è sufficiente a raccontare la condizione complessiva delle donne nel mercato del lavoro. Il minore divario salariale orario convive con altre forme di disuguaglianza, spesso meno visibili ma altrettanto rilevanti. Le carriere femminili risultano più frequentemente discontinue, l’accesso ai ruoli apicali resta limitato, il part-time involontario è largamente femminilizzato, e le opportunità di avanzamento professionale appaiono più fragili nel medio-lungo periodo.
Livellamento verso il basso
In altre parole, a un migliore livellamento retributivo – cosa che talvolta purtroppo si realizza verso il basso – si accompagna una maggiore selettività nell’accesso e nella permanenza nel lavoro. Il sistema non penalizza tanto chi resta, quanto chi entra, chi rientra, chi tenta di costruire una traiettoria continua in presenza di vincoli familiari e carichi di cura. La disuguaglianza, più che manifestarsi nella paga oraria, si sposta lungo l’asse del tempo, nelle prospettive di carriera, nelle pensioni future, solo per fare un esempio.
In molti Paesi europei, soprattutto quelli caratterizzati da mercati del lavoro altamente competitivi e segmentati, il divario salariale di genere tende ad aumentare con l’età e con la seniority. Le differenze si amplificano nei livelli dirigenziali, nelle professioni ad alta qualificazione, nei settori più dinamici. Ancora una volta, non è la discriminazione diretta a spiegare il fenomeno, ma l’interazione tra modelli organizzativi, aspettative di disponibilità totale e distribuzione asimmetrica del lavoro di cura.
Il lento miglioramento registrato a livello europeo negli ultimi dieci anni – una riduzione delle differenze salariali di poco inferiore a tre punti percentuali – suggerisce che siamo di fronte a un lento processo di riequilibrio. Al tempo stesso, però, le disuguaglianze di genere tendono a riprodursi adattandosi ai nuovi assetti produttivi, a un’economia che premia la flessibilità estrema, la continuità assoluta e la sovrapposizione tra tempo di vita e tempo di lavoro.
Il divario salariale di genere è un indicatore prezioso: segnala progressi reali, seppur lenti, e mette in luce differenze significative tra i Paesi. Tuttavia, se isolato dal contesto più ampio delle opportunità, delle carriere e delle condizioni di accesso al lavoro, rischia di restituire una rappresentazione parziale del fenomeno. È un indicatore necessario, ma non sufficiente, perché non coglie pienamente lo scarto tra uguaglianza formale e disuguaglianza sostanziale, tra diritti riconosciuti e condizioni materiali di esercizio. È in questo spazio che l’uguaglianza di genere continua a rivelarsi un processo incompiuto, che richiede politiche, scelte e trasformazioni ben più profonde di quanto una singola percentuale possa suggerire.
Ampliare e migliorare le opportunità delle donne nel mercato del lavoro non è solo una questione di equità, ma una scelta che incide direttamente sulla qualità e sull’efficienza dei sistemi economici. Ogni barriera che limita l’accesso, la continuità o la progressione delle carriere femminili restringe il perimetro effettivo del mercato, riduce il bacino dei talenti disponibili e disperde capitale umano qualificato.
Con le opportunità, il mercato si espande
Quando le opportunità si ampliano, il mercato non si limita a redistribuire risorse: si espande. Migliora l’incontro tra competenze e lavoro, aumenta la produttività complessiva, rafforza l’innovazione e rende più sostenibili i sistemi di welfare. In questo senso, la parità di genere non è una variabile esterna all’economia, ma una delle condizioni che ne determinano il funzionamento.
Investire sull’occupazione femminile, sulla qualità delle carriere e sulla piena valorizzazione del lavoro delle donne significa spingere il mercato oltre i suoi attuali confini, liberando risorse oggi spesso sottoutilizzate. Finché una parte rilevante del capitale umano continuerà a essere penalizzata, il mercato resterà incompleto e la crescita fragile. Dove invece le opportunità si allargano, l’economia non solo diventa più giusta, ma anche più ampia, più solida, più capace di futuro.
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